Selasa, 06 November 2012

Makalah MSDM-Kompensasi


Tugas Individu                                                                                               Dosen Pembimbing
Manajemen Sumber Daya Manusia                                             Dr. Tuti Khairani, S.Sos, M.Si

Tentang
Kompensasi



OLEH
FINA RAHMI SAPUTRI
1101112211







PRODI ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS RIAU
2011/2012

KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur Penulis Panjatkan keHadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul ”Kompensasi ( Compensation ) ”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik. Penulis   juga bersyukur makalah ini dapat selesai tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari  berbagai pihak kesulitan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengingatakan kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya.

Pekanbaru¸   November  2012
Penulis

BAB I
PENDAHULUAN
1.1         Latar Belakang
Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain.
Kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui pengarahan kemampuan, keterampilan, pengetahuan, waktu dan tenaga para karyawannya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kulitatif.
Dengan perkataan lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif bekerja secara produktif bagi kepentingan organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.


Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkaan suatu sitem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.


1.2         Rumusan Masalah
a)        Pengertian kompensasi,
b)        Fungsi kompensasi
c)        Tujuan kompensasi,
d)       Asas-asas kompensasi
e)        Jenis-jenis kompensasi,
f)         Metode kompensasi
g)        Cara penentuan besarnya kompensasi,
h)        Pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi,
i)          Pengaruh lingkungan internal pada kompensasi,
j)          Kompensasi pelengkap,
k)        Tahapan menetapkan kompensasi, dan
l)          Tantangan dalam kompensasi.

1.3         Tujuan Penulisan
a)        Agar dapat menjelaskan bagaimana sistem dari pembagian kompensasi di dalam sebuah perusahaan,
b)        Agar dapat memberikan kriteria-kriteria tentang kompensasi yang diberikan kepada karyawan untuk setiap pekerjaan atau jabatan yang didudukinya,
c)        Agar dapat menambah wawsan, pengetahuan, dan sebagai pemberi pengalaman untuk masa depan mahasiswa


BAB II
PEMBAHASAN
2.1         Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi juga merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan ini berkaitan dengan faktor internal yaitu konsep penggajian relatif dalam organisasi dan faktor eksternal yaitu konsep struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi. Keseimbangan antara internal dan eksternal penting diperhatikan guna menjamin kepuasan dan motivasi pekerja serta efektifitas organisasi.
William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Sedangkan Andrew F. Sikula menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan suatu dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan, serta harus menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tengan kerja untuk meningkat prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Setiap program kompensasi harus mampu mendorong seseorang untuk bekerja, seperti apa yang dikemukakan oleh Peterson dan Plowman bahwa orang mau bekerja karena:
a)        The desire to live
ð  Orang mempunyai keinginan untuk hidup merupakan keinginan yang utama. Orang bekerja untuk memenuhi kebutuhannya dan tetap mampu untuk bertahan hidup.
b)        The desire for possession
ð  Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan suatu kebutuhan berikutnya, yang menyebabkan mengapa orang mau bekerja.
c)        The desire for power
ð  Adanya keinginan untuk memiliki kekuasaan.
d)       The desire for recognition
ð  Adanya keinginan umtuk mendapatkan pengakuan dari pihak lain.

2.2         Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a)        Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi atau rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b)        Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

2.3         Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut :
a)        Memperolah SDM yang berkualitas.
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukupkompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
b)        Mempertahankan karyawan yang ada.
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.
c)        Menjamin keadialan.
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
d)       Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e)        Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pemimpin dan karyawan
Dengan adanya kerjasama secara formal maka akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dikerjakan oleh masing-masing pekerja.




f)         Mengendaliakan biaya.
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian  sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
g)        Mengikuti aturan hukum.
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

Sejalan dengan hal tersebut, adapun menurut pendapat Susilo Martoyo, tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a)        Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
ð  Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
b)        Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
ð  Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c)        Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
ð  Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
d)       Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
ð  Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat - syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).
2.4         Asas-asas Kompensasi
1)        Asas adil
ð  Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.  Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2)        Asas layak dan wajar
ð  Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

2.5         Jenis-jenis Kompensasi,
1.        Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari:
a)         Kompensasi Pembayaran Langsung
Kompensasi langsung merupakan  penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.  Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

b)        Komisi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya: THR, Tunjangan Natal dan lain-lain.
Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.
Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa, Tunjangan Askes, Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua, Pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya, liburan, cuti, dan lain-lain.

2.        Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari:
a)         Kompensasi Prestasi Kerja
ð  Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif.
b)        Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja
ð  Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan.
c)         Kompensasi Berdasarkan Senioritas
ð  Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
d)        Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan
ð  Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan.

3.        Berdasarkan cara program Insentif
Program insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insentif, yaitu:
a)         Insentif Karyawan Perorangan
ð  Memberi pendapatan lebih di atas gaji pokok kepada karyawan yang memenuhi standar kinerja perorangan.
b)        Insentif Kelompok
ð  Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi standar kinerja kelompok (garis haring).
c)         Pembagian Keuntungan
ð  Memberikan sebagian keuntungan selama periode tertentu kepada semua atau sebagian besar karyawan.

d)        Insentif Karyawan Bagian Penjualan
ð  Insentif penjualan yang diberikan kepada karyawan yang melaksanakan tugas penjualan.
e)         Insentif Para Manager atau Eksekutif
ð  Para manager atau eksekutif yang memenuhi atau melebihi target, disebut bonus. Manager atau eksekutif yang memenuhi target tahunan (misalnya dalam memenuhi target penjualan) maka manager tersebut mendapat bonus.
f)         Rencana Bagi Laba
ð  Merupakan rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik diatas level tertentu.
g)        Pay for Knowledge Plans
ð  Merupakan rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari ketrampilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.

4.        Berdasarkan cara program pekerjaan
Tunjangan merupakan kompensasi selain upah atau gaji. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah sebagai berikut:
a)         Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes)
b)        Tunjangan Pensiun
c)         Tunjangan Tahunan
d)        Tunjangan Transport, dll

2.6         Metode Kompensasi
1.        Metode tunggal
ð  Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.

2.        Metode jamak
ð  Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya sebagai berikut:
a)         Metode rangking
ð  Mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan. Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang dibutuhkan.

b)        Metode klasifikasi jabatan
ð  Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan.

c)         Metode perbandingan factor
ð  Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak yang berkepentingan.

d)        Metode rating angka
ð  Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai keseluruhan suatu jabatan.
e)         Metode hay guide chart-profile
ð  Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan menggunakannya secara Iuas.

2.7         Cara penentuan besarnya kompensasi
1.        Harga atau Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan cara, sebagai berikut :
a)         Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :
·           Jenis keahlian yang dibutuhkan,
·           Tingkat kompeksitas pekerjaan,
·           Resiko pekerjaan, dan
·           Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

b)        Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut tinggi dari organisasi lain, maka organinsasi tersebut akan mampu menarik dan mempertahan karyawan yang berkulitas.

c)         Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d)        Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e)         Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f)         Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.


2.        Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan.

Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a)         Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja
ð  Pihak perusahaan sangat membutuhkn tenaga kerja, maka secra otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja
ð  Pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif rendah
b)        Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
ð  Ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki oleh perusahaan, dan berapa besar kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi karyawan
c)         Serikat buruh atau organisasi karyawan
ð  Perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuannya apabila tidak adanya karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi karyawan
d)        Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
ð  Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan
e)         Biaya hidup atau cost of living
ð  Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi
f)         Posisi atau jabatan karyawan
ð  Tingkat jabatan yang dipegang oleh karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab pekerjaan

g)        Tingkat pendidikan atau pengalaman kerja
ð  Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
h)        Sektor pemerintah
ð  Pemerintah mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:
a)         Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b)        Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu ini adalah sebagai berikut:
·           Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
·           Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
·           Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

Sedangkan kelebihan sistem waktu ini adalah sebagi berikut:
·           Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
·           Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
·           Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c)         Sistem kontrak atau borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. 

2.8         Pengaruh Lingkungan External pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, yaitu sebagai berikut:
a)        Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b)        Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c)        Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d)       Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah, manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

2.9         Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini sebagi berikut:
a)        Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b)        Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.


2.10     Kompensasi Pelengkap
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan.
Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.
Alasan-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a)        Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.
b)        Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.
c)        Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d)       Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.

Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a)        Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b)        Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c)        Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d)       Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
e)        Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.




Bentuk kompensasi pelengakap berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji atau upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

2.11     Tahapan Menetapkan Kompensasi
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:
a)        Tahap 1
ð  Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.
b)        Tahap 2
ð  Melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
c)        Tahapan 3
ð  Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

2.12     Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi
Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi yaitu sebagi berikut:
a)        Tujuan starategis
b)        Tingkat upah berlaku
c)        Kekuatan serikat pekerja
d)       Pemerataan pembeyaran
e)        Penyesuaian dan strategi kompensasi
f)         Kendala pemerintah
g)        Tantangan kompensasi
h)        Produktivitas dan biaya
BAB III
PENUTUP
3.1         Kesimpulan
Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat psikologis.
Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura, serta kompensasi yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin atau yang melanggar aturan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi juga merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena walau bagaimanapun perusahaan yang baik yang kokoh dan berkembang, bertanggung jawab pula untuk meningkatkan kesejahteraan buruh atau pekerja simultan dengan pertumbuhan perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan keuntungan semata tetapi harus juga bisa mewujudkan kesejahteraan karyawannya.
 Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh atau pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. Hal ini tidak terlepas juga dari situasi dan kondisi perusahaan itu sendiri, pengadilan Hukum Industrial,Pengadilan Niaga merupakan lembaga terakhir untuk dapat menyelesaikan persengketaan di kedua belah pihak.
Suatu Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
3.2         Saran
Menurut saya, sebaiknya setiap perusahan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja yang baik pula.

Daftar Pustaka

1)        Buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Herman Sofyandi
8)        Search “google”
Judul: Makalah MSDM-Kompensasi; Ditulis oleh Qaid Minangkabawi; Rating Blog: 5 dari 5

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar