Selasa, 06 November 2012

Makalah MSDM-PENGADAAN SDM yang BERKUALITAS


TUGAS INDIVIDU


PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA  YANG BERKUALITAS




OLEH :
ANDRIYANTO
1101112438




                                            JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL ILMU POLITIK
UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2012


KATA PENGANTAR


Puji syukur kehadirat Allah SWT TUHAN YANG MAHA ESA yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa shalawat beriringan salam penulis hadiahkan kepada baginda alam  Nabi Besar Muhammad SAW. Suri tauladan yang baik bagi umatNya.  
Adapun judul makalah ini yaitu “Pengadaan Sumber Daya Manusia yang Berkualitas”. Penulis menyusun makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih terdapat kekurangan dan kejanggalan, untuk itu penulis sangat menjunjung tinggi kritik dan saran yang diberikan kapada penulis agar makalah yang penulis susun ini lebih semurna. Semoga makalah ini ada manfaatnya bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.


                                                                        Pekanbaru ,  2 November 2012



                                                                                        Penulis




KATA PENGANTAR……………………………………………………….. 1
Daftar isi……………………………………………………………………... 2
BAB I………………………………………………………………………… 3
PENDAHULUAN…………………………………………………………….. 3
       Latar belakang………………………………………………………….. 3
       Pembahasan…………………………………………………………….. 3
       Tujuan…………………………………………………………………... 3
BAB II………………………………………………………………………... 4
      PEMBAHASAN…………………………………………………………. 4
BAB III………………………………………………………………………  16
PENUTUP…………………………………………………………………….   16
     Kesimpulan………………………………………………………………  16
     Saran……………………………………………………………………..  16
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………  17






  BAB 1
PENDAHULUAN

Latar belakang
            Berbicara mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia erat kaitannya dengan perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Dimana pengadaan tenaga kerja ini menjadi salah satu penentu keberhasilan sebuah perusahan. Oleh karena itu diperlukan sikap professional dalam perekrutan tenaga kerja tersebut,agar tenaga kerja yang terpilih memiliki kualitas yang baik. Pada makalah ini penulis ingin membahas bagaimana agar pengadaan tenaga kerja dapat berkualitas.

Pembahasan
1.      Sumber Daya Manusia.
2.      Pengadaan  tenaga kerja.

Tujuan
1.      Memberikan pemahaman kepada pembaca tentang materi yang disajikan.
2.      Menambah wawasan dan pengetahuan dan membantu dalam proses belajar.




BAB II
PEMBAHASAN
            Sumber Daya Manusia merupakan asset utama organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam mencapai apa yang dituju. Oleh karena itu penting adanya pengadaan tenaga kerja yang sesuai prosedur agar dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas baik. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah awal yang mencerminkan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan mencapa apa yang dituju. Hasibuan (20007:27) mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proes penarikan.seleksi,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan”. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat Sedarmayati (2009:9) ia menyatakan “Pengadaan adalah proses penarikan,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuia kebutuhan organisasi.Berdasarkan kedua pendapat tersebut penting adanya proses pengadaan tenaga kerja yang baik sehingga menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas.

Proses pengadaan tenaga kerja
a.       Perencanaan sumber daya manusia (tenaga kerja)
Sedarmayati (2009:9) mengemukakan bahwa,perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi  di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Dari pendapat yang telah dikemukan tersebut dapat dipahami bahwa permintaan tenaga kerja akan terus bertambah,oleh karena itu penting untuk menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas. Pendapat lain mengenai perencanaan sumber daya manusia (tenaga kerja) menurut Sofyandi (2008:11) mengemukakan bahwa,perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan fungsi pertama dalam manajemen

sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang strategisOrganisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat,posisi yang tepat,melakukan pekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

b.      Tujuan perencanaan tenaga kerja
Sofyandi membagi menjadi 3 tujuan perencanaan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi,bagi kepentingan individu,dan bagi kepentingan negara :
1.      Bagi kepentingan organisasi
Ø  Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara aktif dalam mencapai tujuan organisasi.
Ø  Menggunakan karyawan secara maksimal,perancanaan sumber daya manusia (tenaga kerja) dapat menjadi alat untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan tindakan alternative penggunaan tenaga kerja. Dengan perencanaan yang baik maka aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dapat dievaluasi dengan menggunakan model yang sama melalui  investasi terhadap fasilitas baru,promosi pemasaran,atau alat-alat keuangan. Aktivitas pelatihan dengan menggunakan uang,waktu,pelatihan,dan bahan-bahan pelatihan untuk menciptakan pengalaman dalam meningkatkan keahlian,kemampuan,dan motivasi peserta.
Ø  Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja tenaga kerja yang tersedia. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara keseluruhan.
Ø  Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja tenaga kerja yang tersedia. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara keseluruhan.
Ø  Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari sumber internal. Perencanaan SDM dapat menjadi suatu bentuk perhatian yang besar dari manajemen SDM terhadap berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi.
Ø   Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan SDM dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan karyawan yang dirancang untuk mencapai pemanfaatan karyawan secara optimum dalam organisasi melalui pemberian kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam perkembangan organisasi di masa depan,dan mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.
Ø  Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat biaya karyawan yang baru muncul. Pengurangan biaya kepegawaian disebabkan karena kemampuan manajemen untuk mengantisipasi kekurangan dan atau kelebihan karyawan dan mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak terkendali dan mengeluarkan biaya yang cukup besar.
Ø  Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai perbedaan dalam aktivitas SDM harus dapat diintegrasikan untuk mempertinggi nilai SDM.

2.      Bagi kepentingan pribadi
Ø  Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang karirnya.
Ø  Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk menduduki jabatan tertentu.
Ø  Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

3.      Bagi kepentingan Negara
Ø  Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.
Ø  Inventarisasi klasifikasi jabatan.
Ø  Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih teknologi program-program penampungan dan pelatihan kerja bagi para penganggur.

c.       Manfaat perencanaan sumber daya manusia
Siagian (2009:44) mengemukakan pendapat mengenai manfaat perencanaan sumber daya manusia yaitu:
Ø  Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.
Ø  Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
Ø  Organisasi memperoleh tenaga kerja-tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan.
Ø  Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini dirasakan semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja. Pemilikan informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada para anggotanya, misalnya dalam merencanakan karir masing-masing. Bagi berbagai satuan kerja informasi tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang bersangkutan di masa depan. Juga sangat bermanfaat bagi organisasi sebagai keseluruhan dalam usaha memanfaatkan secara maksimal tenaga kerja yang sudah ada dan menyusun rencana ketenagakerjaan secara tepat.
Ø  Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
Ø  Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Penarikan tenaga kerja
            Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencaaan sumber daya manusia yang penting yang dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan tenaga kerja juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM. Pada dasarnya perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai tempat. Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu strategi perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi perencanaan SDM merinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan (Sutrisno).

Rekrutmen tenaga kerja
a)      Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”. Sikula (Mangkunegara, 2009:33) mengemukakan bahwa: Recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga. Definisi lain mengenai rekrutmen dikemukakan oleh Mangkunegara (2009 : 33) yang mengatakan bahwa: Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan  tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen atau penarikan tenaga kerja adalah proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai guna membantu tercapainya tujuan perusahaan.
b)      Proses rekrutmen tenaga kerja
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur). Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa: Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal. Metode rekrutmen internal:
a.       Job posting dan job bidding.
b.      Referensi pegawai lama.
c.       Rencana suksesi/penggantian karyawan.
Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi
d.      Perlu mengisi jabatan-jabatan entry level.
e.       Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
f.       Memerlukan karyawan dngan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

Seleksi tenaga kerja
a.       Pengertian seleksi tenaga kerja
Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan. Definisi seleksi menurut Sofyandi (2008 : 105) adalah “Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu” Sedangkan definisi lain mengenai seleksi menurut Hasibuan (2007 : 40) adalah “Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan”.Sikula (Mangkunegara, 2009:35)  mengemukakan bahwa: Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out by preferences some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the decision to hire limited number of workers from a group of potensial employees. Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan dilaksanakan secara terbuka (Open competition) akan memberikan hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Hasil seleksi yang bersaing ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan yang mempunyai sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya manusia yang telah dimiliki perusahaan.
b.      Proses seleksi
Di dalam proses proses seleksi dikenal dua system, yaitu system gugur dan system kompensatori. Pada system gugur, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika gagal pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap berikutnya. Pada system kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap tes tersebut.
Karakteristik tes dalam seleksi atau instrument seleksi yang baik agar menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas menurut sofyandi (2008 : 106) harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1)      Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.
2)      Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.
3)      Norma, setiap tes harus memiliki norma, kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.
4)      Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
5)      Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.
Adapun teknik-teknik seleksi pegawai menurut mangkunegara (2009 : 35) yaitu:
1)      Tes pengetahuan akademik
Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.
2)      Tes psikologis
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan, tes kepribadian.
3)      Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid, 2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.
Menurut Siagian (2009 : 137) langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
1.      Penerimaan surat lamaran
Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap bisa berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya, dengan kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama itu pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi yang akan mempekerjakannya. Tentunya suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif tentang satu sama lain. Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.
2.      Penyelenggaraan ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh pelamar yaitu yang pertama ada tes psikologi, dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga, ada tes pelaksanaan pekerjaan. Bagi mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang kerja di bengkel atau pabrik, dan tes yang mengukur kemampuan calon juru tulis mengingat angka-angka dan nama-nama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara lebih obyektif mengenai pelamar.
3.      Wawancara
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting, penggunaannya paling sering dan paling meluas. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakakn wawancara perkelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar. Perlu ditekankan bahwa wawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan pandangan beberapa orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan perkataan lain, apabila tingkat validasi informasi tentang para pelamar dirasakan sangat penting, wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh.
4.      Surat-surat referensi
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelktual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.
5.      Evaluasi medis
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Tetapi karena surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya organisasi menempuh cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
6.      Wawancara dengan penyelia
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
7.      Keputusan seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.
            Dengan memperhatikan prosudur-prosuder yang telah dikemukakan oleh para ahli diatas dapat kita ambil pemahaman bahwa pengadaan tenaga kerja haruslah mengikuti aturan-aturan yang ada,sehingga perekrutan tenaga kerja yang dibutuhkan memiliki kualitas yang baik. Karena banyak di dalam kenyataan penerimaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan ataupun suatu instansi didasarkan status pribadi tenga kerja yang akan melamar dengan obnum-obnum yang ada di dalam perusahaan. Bila ini terus terjadi tenaga kerja yang tersedia jauh dari kualitas baik,karena banyaknya pekerjaan yang tidak sesuai keahliannya. Langkah terakhir dalam pengadaan kerja adalah penempatan tenaga kerja. Untuk menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harus mempertimbangkan beberapa factor yang mungkin angat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan.













BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
            Maka dapat disimpulkan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan prosedur akan menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas baik. Karena persaingan dilakukan dengan benar, sehingga setiap pribadi akan berusaha semampunya untuk mendapatkan posisi kerja yang diinginkan dan sesuai dengan keahliannya.

Saran
            Adapun saran yang dapat saya kemukakan sebagai berikut:
1.      Untuk pembaca agar dapat memahami lebih lanjut mengenai makalah yang telah dibuat ini,agar dapat membandingkannya dengan pendapat-pendapat para ahli lainnya. Untuk menambah wawasan.
2.      Dengan adanya fakta yang terjadi di Indonesia mengenai penerimaan pegawai yang masih banyak tidak sesuai prosedur,alangkah baiknya kita sebagai generasi penerus bangsa dapat terus belajar dari kenyataan pait dan di masa depan bisa merubah keadaan ini menjadi lebih baik.













DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda karya.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
       CV. Mandar Maju
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2061554-pengertian-pendapatan/
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18037/4/Chapter%













           
























Judul: Makalah MSDM-PENGADAAN SDM yang BERKUALITAS; Ditulis oleh Qaid Minangkabawi; Rating Blog: 5 dari 5

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar